Para Google, el deber más importante en la compañía es “armar equipos”. Esto les ha exigido trabajar en sus procesos de selección de personal, llevándolos al nivel de convertirse en un modelo para la cultura de reclutamiento.

Google tiene la gran ventaja de recibir miles de candidatos al año, pues sus instalaciones, su liderazgo en el mercado, sus interesantes beneficios laborales y los reconocimientos que ha recibido por ser uno de los mejores lugares en los EEUU donde trabajar, la convierten en un lugar apetecible para los profesionales que quieren desarrollar su carrera laboral. Esta ventaja en la captación de talento, genera el gran reto de poder filtrar los perfiles correctamente y lograr los procesos de selección adecuados. En esto, Google ha podido obtener una experiencia inigualable y aquí te contamos cómo y por qué.

Los 8 lecciones de Google para realizar un proceso de selección de personal exitoso

Aquí te contamos las 8 lecciones que Google ha aprendido durante su proceso de reclutamiento y selección de personal, para que puedas ponerlas en práctica en tus áreas de RRHH y comiences a optimizar tus procesos de selección de talento:

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Lección 1: valorar la diversidad en tus equipos de trabajo

Google ha comprobado que la diversidad es una de las claves para construir equipos creativos que logren encontrar soluciones a problemas complejos, a través de la integración de distintas perspectivas. La diversidad en aspectos técnicos, culturales, formativos e incluso de intereses, permite obtener una fuerza laboral competitiva en industrias dinámicas como la de tecnología.

Consejo: evita el sesgo de selección durante el proceso de contratación. Prácticas como eliminar la foto en las CVs que analices u omitir en un principio información como la identidad de género, edad, nacionalidad… pueden ayudarte a enfocarte en las características más necesarias del proceso.

Lección 2: valora más el talento sobre la experiencia laboral y los títulos académicos

Hace algunos años en los procesos de selección de Google, la empresa tenía en cuenta las universidades donde se graduaban los candidatos. Sin embargo, comenzaron a valorar qué diferencia existía entre el rendimiento de un profesional graduado en una universidad prestigiosa en comparación con uno de una institución intermedia. Este ejercicio dio como resultado que no existía una diferencia considerable en cuanto al desempeño y esto los llevó a descartar la política de sobre-valorar la institución académica del candidato.

Sin embargo, en su cultura de reclutamiento han notado que el talento puede verse reflejado en las notas académicas del profesional, por lo que aún son tomadas en cuenta para muchas de sus vacantes. A diferencia del título o de la institución académica en que se gradúan los profesionales, Google valora el talento y el valor que puede llegar a agregar al equipo de trabajo del que formará parte, pues una persona talentosa es capaz de aprender rápido.

Con la vista a largo plazo, la empresa trata de reclutar con base en el potencial que la persona puede generar. Aquellos profesionales que han demostrado un nivel académico destacado, son considerados para responsabilidades importantes desde el comienzo, sin importar su experiencia laboral, pues creen que es posible enseñar conocimientos, pero difícilmente se puede llegar a cultivar talento. Por eso Google valora menos la experiencia que tiene la persona al entrar y valora más.

Lección 3: mejora constantemente tus técnicas de selección de personal

Uno de los vicepresidentes de Recursos Humanos de Google, afirma que “las únicas cuestiones que realmente pueden hacernos entrever el potencial que puede tener un aspirante, son aquellas relativas a su comportamiento”. Lo anterior, hace referencia al tipo de preguntas que funcionan cuando se quiere evaluar las capacidades del profesional. Éstas suelen estar relacionadas con eventos que ya han ocurrido en la vida del candidato y cómo las ha afrontado.

Preguntar al candidato sobre alguna ocasión en la que haya tenido que resolver alguna tarea compleja o conflicto, por ejemplo, permite evaluar a qué tipo de situaciones se ha enfrentado, cómo lo hizo y qué es lo que en realidad considera difícil.

Consejo: evita las preguntas capciosas. Hubo una época en que las entrevistas de Google utilizaban preguntas como “¿cuántos coches  rojos hay en San Francisco ahora?”, o “¿cuánto tiempo tardarías  en llegar a Los Ángeles a pie?” que ayudaban a evaluar el proceso cognitivo del postulante al enfrentar una pregunta difícil. Sin embargo, estas preguntas intimidaban al candidato y hacían más difícil la evaluación de las demás habilidades. Por eso, este tipo de preguntas es mejor omitirlas para poder enfocarse en la evaluación de las capacidades naturales de la persona.

Lección 4: realiza evaluaciones antes de las entrevistas

Realizar evaluaciones con resultados cuantitativos antes de las entrevistas, permite que las personas encargadas del proceso de selección de talento tengan un punto de partida para iniciar una conversación en sus entrevistas o desistan del proceso sin consumir mayor tiempo.

Google ha avanzado en este punto y  lleva a cabo unas evaluaciones con una escala de 1 a 5 que se revisan antes de  las entrevistas. El candidato con una valoración de 5, significa que “se debe contratar”; con una valoración de 4, significa que “sería muy bueno contratarlo” y a partir de la valoración de 3 o menos, generalmente ya no es tenido  en cuenta.

Lección 5: enfoca las entrevistas en tu proceso de selección de personal

Para Google, lograr equipos diversos y competentes es el éxito de su contratación, por lo que los candidatos previamente seleccionados a través de las evaluaciones previas y filtros de selección, pasan por cuatro entrevistas con cuatro personas distintas que se centran en evaluar cuatro enfoques distintos, tales como:

  • Capacidad cognitiva
  • Aptitud para el puesto
  • Conocimiento técnico
  • Capacidad de adaptación a la cultura corporativa (a lo que Google llama “Googliness”)

Una vez terminadas las entrevistas, los entrevistadores y las personas encargadas del proceso de contratación laboral, se reúnen para poner en común los puntos de referencia analizados  y comparar las valoraciones del candidato, lo cual aporta al proceso de selección una mayor coherencia.

Lección 6: involucrar al área de la empresa que necesita el profesional

Incluir en el proceso de entrevistas a los líderes del área que necesitan el nuevo recurso humano y darles participación en la decisión sobre quién elegir, aumenta el éxito de tu contratación laboral. De esta forma, el equipo tendrá una imagen del nuevo miembro incluso antes de ser contratado y estarán felices por incluir a este profesional que les agregará  valor.

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Lección 7: tomar decisiones rápidamente durante el proceso de selección de personal

El mercado laboral es altamente competitivo. A veces la diferencia entre contratar o no al mejor talento, depende de quién publica la primera oferta, lo cual significa que, no es aceptable perder a alguien por tener procesos muy lentos.

Empresas como Google, Facebook y Twitter, están en una competencia feroz para buscar el mejor talento humano. Esto hace que quien tome la delantera sea aquel con los procesos de contratación más rápidos y con los mayores beneficios para los profesionales.

Empresas como 1MIB, especialistas en la búsqueda, selección, contratación y gestión de profesionales en todo el mundo, permiten a las áreas de Recursos Humanos acelerar sus procesos de selección y optimizar así su tiempo y dinero. Con su servicio de Headhunter, las áreas de RRHH pueden elegir entre externalizar sus tediosos y más extensos procesos de reclutamiento y captación de profesionales en remoto o dejar en manos de headhunters especializados, todo el proceso de reclutamiento y selección.

Lección 8: valora la pasión

Las personas apasionadas por el trabajo y con ganas de evolucionar, tienden a convertirse en incorporaciones exitosas porque su energía es positiva y contagiosa. La pasión por su trabajo puede llevar a estos profesionales a compensar sus debilidades, pues estarán dispuestos a trabajar más para conseguir mejores resultados y estarán motivados para destacar  y superarse a sí mismos.

Consejo: si tienes dos profesionales igual de buenos, escoge la persona que tenga más pasión por los objetivos de  tu área y de tu empresa.

Finalmente, la información relacionada con la evolución de tu recurso humano, será valiosa para la proyección de tu empresa y vital para futuras decisiones. En Google, los procesos de contratación evolucionan con el tiempo. Por eso, la empresa recolecta datos sobre lo que funciona y lo que no funciona, para analizar más adelante e identificar cuáles son aquellos profesionales que destacarán en el futuro y tendrán oportunidades de avanzar más rápido. De esta forma, la empresa puede seguir creciendo junto a su personal.

La importancia de invertir en la contratación de talento

Un estudio realizado por Google les permitió concluir que, un empleado cualificado y comprometido genera 300 veces más valor que uno mediocre. Esta es la razón por la cual Google invierte recursos de calidad en sus procesos de reclutamiento y selección, pues saben que la clave para aumentar su competitividad y rendimiento, se encuentra en la contratación de los mejores talentos y que la pérdida de un candidato destacado es un error costoso.

La gran responsabilidad de seleccionar el mejor talento internacional, no necesariamente debe recaer totalmente en el área de RRHH. Servicios como los que ofrece 1MIB, les permite a las empresas optimizar las áreas de Recursos Humanos y centralizar sus esfuerzos en la retención de personal y fortalecimiento de la cultura corporativa.

Nuestro Headhunter ofrece a las empresas una amplia gama  de servicios que optimizan la búsqueda, selección, contratación y gestión administrativa de profesionales en remoto. De esta manera, ofrecemos a las empresas soluciones de RRHH que aumentan la efectividad en las estrategias de reclutamiento y selección de personal, para que tu empresa cuente con la fuerza laboral que necesitas.

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