Un buen candidato es una gran ayuda para tu empresa, mientras que el equivocado puede ser un error costoso. Eso es lo que hace que la contratación laboral sea un asunto complicado. Encontrar a alguien competente, cualificado, adaptable y entusiasta puede parecer una tarea desalentadora.

Y para complicar aún más las cosas, las personas que evalúan a cada candidato pueden ser víctimas de prejuicios inconscientes que les hacen elegir al candidato equivocado. Los prejuicios inconscientes no significan que el responsable de la contratación laboral tenga prejuicios contra determinados candidatos, pero sí que pueden pasar desapercibidos diversos candidatos.

Es un obstáculo común, ya que el 79% de los profesionales de recursos humanos están de acuerdo en que existen prejuicios en los procesos de contratación laboral outsourcing. Eliminar este sesgo puede ser una tarea larga. Pero como hay más gente que quiere trabajar en empresas diversas y se ha demostrado que estas empresas tienen más éxito en general, es un objetivo de liderazgo que merece la pena para cualquier empresario.

14 tipos comunes de prejuicios en la contratación laboral outsourcing

Exploremos algunos sesgos comunes y cómo detectarlos.

1. Sesgo de confirmación

El sesgo de confirmación significa tener una percepción inicial de un candidato y utilizar sus respuestas a la entrevista para afirmar tus creencias en lugar de prestar atención a lo que realmente está diciendo.

Esto puede ser una forma de audición selectiva, en la que sólo prestas atención a las respuestas que confirman tu prejuicio e ignoras las cosas que podrían mostrar que son una buena opción para el trabajo.

Otra forma de sesgo de confirmación es adaptar las preguntas de la entrevista para que un candidato parezca más fuerte que otro. Si crees que un candidato es más adecuado que otro, puedes hacerle preguntas más interesantes o mejores para afirmar tu creencia de que es un buen candidato.

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Ejemplo: Crees que Carlos será mejor candidato que María. Cuando llegan a la entrevista, le preguntas a Carlos: «Este puesto implica muchas llamadas en frío, ¿cómo te ha preparado tu experiencia en ventas para presentar nuestro negocio a nuevos clientes?». Cuando llega María, sólo le preguntas: «¿Qué aspectos del puesto te interesan?».

2. Efecto halo

Como su nombre indica, el efecto halo se produce cuando un entrevistador deja que una cualidad positiva de un candidato eclipse cualquier otra consideración o posible bandera roja.

Aunque las cualidades o experiencias positivas deben tenerse en cuenta durante el proceso de contratación rrhh, no deben aislarse de otros factores como las respuestas a la entrevista, el historial laboral o las cualificaciones. Todos estos factores deben considerarse conjuntamente, asegurándose de que se está viendo la imagen completa de cada candidato.

Ejemplo: Te das cuenta de que Rafael es un Eagle Scout. Aunque sus respuestas a la entrevista no son óptimas, das prioridad a su solicitud porque sabes que los Eagle Scouts tienen fama de ser responsables y trabajadores.

3. Efecto cuerno

Al contrario del efecto halo, el efecto cuerno se produce cuando una cosa negativa percibida de un candidato eclipsa el resto de su candidatura, incluidos los atributos positivos o la forma en que es apto para el puesto.

Al igual que el efecto halo, los atributos o experiencias negativas de un candidato no deben ser señalados. Por el contrario, estos aspectos deben considerarse junto con el resto de la solicitud y la entrevista para poder juzgar su idoneidad para el puesto en su conjunto.

Ejemplo: Te das cuenta de que Elisa tiene una mancha en la chaqueta cuando llega a la entrevista. Supones que esto significa que es descuidada y desordenada, y decides pasar por alto su solicitud aunque tenga experiencia para el puesto.

4. Heurística afectiva 

La heurística afectiva se produce cuando las personas permiten que sus emociones o su estado mental influyan en su toma de decisiones. Durante el proceso de selección de personal, esto puede significar que el responsable de la contratación laboral outsourcing no está siendo totalmente subjetivo cuando mira a un candidato o realiza una entrevista.

Aunque nos tomemos unos segundos para calmarnos o ponernos en la zona para una entrevista, la realidad es que el estado de ánimo puede tener un mayor impacto en nuestra capacidad de entender y procesar la información. Esto puede significar que tengas problemas para escuchar las respuestas de un candidato a la entrevista, que te sientas molesto por su forma de hablar o que quieras apresurarte para acabar con la entrevista.

Ejemplo: Casi tienes un accidente de coche en el aparcamiento de tu oficina y el otro conductor te grita. Entras en la entrevista de mal humor y te apresuras a hacer tu lista de preguntas. Después, decides que el candidato no encaja en el puesto.

5. Sesgo de afinidad

Es natural sentirse emocionado cuando conocemos a alguien similar a nosotros. Sin embargo, en el el proceso de contratación de personal, la emoción por algo en común puede eclipsar otras partes de la entrevista y llevarle a pensar que un candidato encajará mejor en la empresa de lo que realmente lo hará.

El sesgo de afinidad nos hace gravitar hacia las personas que se parecen o actúan como nosotros, y es la razón por la que muchas empresas pueden tener una base de empleados homogénea. Muchas empresas que contratan para «encajar en la cultura» pueden estar experimentando un sesgo de afinidad.

Ejemplo: Te das cuenta de que Daniel fue a la misma universidad que tú. Durante la entrevista, empiezas a sentir que es el candidato más inteligente y le das prioridad sobre todos los demás solicitantes.

6. Sesgo de exceso de confianza

Un reclutador, especialmente un nuevo reclutador, puede sentirse presionado para elegir al candidato adecuado y llegar a tener un exceso de confianza en que la persona que elige va a ser la más adecuada. Este sesgo, denominado sesgo de exceso de confianza, se produce cuando un reclutador se precipita en el proceso de selección de un nuevo empleado porque ha sobrestimado su capacidad para puntuar sus solicitudes.

Ejemplo: Después de que una empresa haya experimentado unos meses de rápida rotación de personal, han contratado a Christine para que contrate a nuevas personas. Christine confía en que puede poner fin a la rotación de personal y se precipita en el proceso de entrevistas cuando cree que ha encontrado una buena opción.

7. Sesgo de belleza

El sesgo de belleza se deriva de la creencia incorrecta de que las personas atractivas tienen más éxito. En la oficina, los reclutadores pueden dar más puntos a los candidatos que consideran más atractivos o que llevan trajes más caros y bonitos.

Aunque la mayoría de la gente no piensa que es víctima de este sesgo, la realidad es que el sesgo de la belleza se abre paso en muchas oficinas. Un estudio demostró que los candidatos convencionalmente atractivos reciben un 36% más de llamadas. Incluso el hecho de ser unos centímetros más alto puede suponer un sueldo más alto: 759 euros al año, para ser exactos.

Ejemplo: Jason, un candidato menos cualificado, se presentó a tu entrevista con un traje caro y hecho a medida. Aki, un candidato más cualificado, se presentó con un traje viejo y arrugado. El director de contratación laboral siguió adelante con Jason basándose en su aspecto en la entrevista.

8. Sesgo de conformidad

El sesgo de conformidad se produce cuando el miedo a ser diferente impide a alguien expresar su opinión. En la contratación laboral, el sesgo de conformidad afecta más directamente a las entrevistas con paneles. En estos escenarios, muchos paneles son víctimas de una situación de «regla de la mayoría» en la que los participantes pueden tener miedo de expresar sus preocupaciones sobre un candidato que le gusta a todo el mundo o resaltar los aspectos positivos de un solicitante impopular.

Ejemplo: Cuando María abandona la entrevista, el grupo de entrevistadores plantea su preocupación por el hecho de que no haya obtenido una licenciatura. Aunque María tiene experiencia relevante y dio buenas respuestas, Lisa no menciona al grupo que quiere seguir adelante con su solicitud

9. Anclaje de expectativas

Un anclaje de expectativas es cuando nos anclamos a un factor de identificación de un candidato y dejamos que eso nuble nuestro juicio sobre él en su conjunto.

Este sesgo está estrechamente alineado con el efecto halo o de cuernos, aunque no está vinculado a una información inherentemente positiva o negativa.

En cambio, el anclaje de expectativas se produce cuando un responsable del proceso de contratación de personal, se fija en una faceta de un candidato y es incapaz de procesar más información sobre él. Puede ser cualquier cosa, desde la apariencia hasta el alma mater, el historial laboral, la situación de los padres o los premios obtenidos. En muchos casos, el anclaje de las expectativas también se produce cuando se cubre un puesto que alguien ha dejado y se quiere que el nuevo candidato coincida con el comportamiento del antiguo empleado.

Ejemplo: Cuando Raj deja la empresa, mucha gente echa de menos su presencia en la oficina. A la hora de contratar, los directivos empiezan a descartar a los candidatos que no comparten el sentido del humor y el comportamiento de Raj.

10. Prejuicios no verbales 

Es posible que hayas oído que un fuerte apretón de manos indica una persona más segura de sí misma y que, por tanto, pienses que las personas con apretones de manos más fuertes son más agradables. En realidad, esto es parte del sesgo no verbal.

El sesgo no verbal es cuando juzgamos a las personas basándonos en señales no verbales como la forma en que se sientan, dan la mano, están de pie, se sientan o caminan. Una persona que se mantiene erguida y alta puede parecer más segura de sí misma, mientras que una persona que se encorva puede parecer perezosa o tímida. En realidad, estas señales no verbales no suelen ser indicadores de la personalidad de una persona o de su capacidad para desempeñar un trabajo.

Ejemplo: Pablo tiene un apretón de manos más fuerte que Alfonso. Al recordar a los candidatos, recuerdas a Pablo como más seguro de sí mismo y más apto para el puesto.

11. Sesgo de contraste

El sesgo de contraste es cuando nos sentimos de una manera determinada sobre algo debido a su comparación con otra cosa. Si esto parece confuso, es útil contextualizarlo en el contexto de una entrevista de trabajo: Si realizas una entrevista incómoda, es posible que te sientas excesivamente bien con la siguiente aunque normalmente no pienses que ha ido bien.

Especialmente cuando se examina una gran pila de currículos, el sesgo de contraste puede hacer que un director de contratación laboral piense que un currículo es especialmente bueno después de haber visto varios que no encajaban.

Ejemplo: Cuando Lauren acude a la entrevista, está mal preparada y está claro que no encajará bien en la empresa. Cuando Megan llega poco después, aunque tampoco está cualificada para el puesto, el director de contratación laboral piensa que puede ser una buena candidata porque ha investigado para prepararse.

12. Correlación ilusoria 

La correlación ilusoria es cuando alguien relaciona dos objetos que en realidad no tienen ningún impacto entre sí. En la contratación laboral, esto suele significar que el responsable de las entrevistas en el proceso de contratación de personal hace preguntas que en realidad no aportan ninguna información sobre el rendimiento laboral del candidato.

Esto podría significar preguntar: «¿Qué color representa su aura?» y pensar que la respuesta indicará lo bien que podría cubrir su vacante. En realidad, este tipo de preguntas no tienen sentido y no ayudan a evaluar al candidato.

Ejemplo: Durante la entrevista, le preguntas a Tristian: «¿Qué condimento crees que encaja con tu personalidad?». Él responde que la sal, lo cual no le parece una respuesta interesante. Decides que no es lo suficientemente creativo para el puesto.

13. Sesgo de intuición

La gente suele insistir en la importancia de confiar en su instinto. Y aunque eso puede funcionar para las sensaciones de peligro o de enamoramiento, no debería aplicarse a la hora de contratar a alguien para trabajar en tu empresa.

En el ámbito de la contratación laboral, el sesgo de la intuición significa confiar en tus impresiones iniciales sobre un candidato y decidir si vas a contratarlo o no en los primeros minutos. Pero las primeras impresiones suelen estar alimentadas por prejuicios inconscientes. Aunque tengas una sensación inicial en un sentido u otro, debes dar al candidato la oportunidad de responder a las preguntas de la entrevista.

Ejemplo: Cuando Irene entra por la puerta, tienes el presentimiento de que no encajará en tu empresa. A pesar de que está altamente cualificada y de que ha acertado las preguntas de la entrevista, rechazas su solicitud debido a esa reacción visceral inicial.

14. Sesgo de statu quo

Cualquiera que haya dicho alguna vez «Si no está roto, no lo arregles» puede haber sido víctima del sesgo del statu quo. Como su nombre indica, el sesgo del statu quo significa que estás acostumbrado a que las cosas sean como son y no quieres que cambien. En la contratación de personal, esto puede significar que tratas de llenar los zapatos de un empleado que se va con alguien que es exactamente igual a él o sigues contratando a personas que se ven, hablan y piensan igual.

El sesgo del statu quo puede ser un serio obstáculo para la diversidad. Si tu grupo de empleados es mayoritariamente blanco, este sesgo podría significar que las futuras contrataciones tendrán el mismo aspecto.

Ejemplo: Heather, una gerente que deja su empresa, es una mujer blanca. A medida que se presentan más candidatos, usted se inclina por otras mujeres blancas porque es lo que estás acostumbrado a ver en ese puesto.

¿Cómo afectan los prejuicios a la contratación laboral outsourcing?

Una plantilla diversa tiene muchas ventajas. Se ha demostrado que un equipo diverso es más eficiente y productivo, además de ser más feliz en general. Cuando las empresas no se enfrentan a los prejuicios de los entrevistadores, pueden estar limitando su capacidad de aprovechar los beneficios de la contratación de personal diversos.

Pero más allá de eso, el sesgo en el proceso de contratación RRHH puede hacer que la gente se aleje de tu empresa. Las empresas que se comprometen firmemente con la diversidad a través de su declaración de intenciones y sus prácticas de contratación laboral, tienen más probabilidades de atraer a los mejores candidatos. Esto es especialmente cierto para los trabajadores de la generación del milenio y de la generación Z: el 83% de los trabajadores de la generación del milenio dijeron que se comprometen activamente en el trabajo cuando sienten que su empleador se preocupa por la diversidad y la inclusión.

El fomento de la diversidad en la oficina comienza con la contratación de personal. Desde el anuncio de empleo hasta la carta de oferta, puedes trabajar para que los candidatos diversos se sientan bienvenidos y empezar a fomentar la inclusión en todos los aspectos de tu organización.

Cómo eliminar los prejuicios en la contratación laboral

La eliminación de los prejuicios en el proceso de contratación de personal, comienza con el conocimiento de las formas en que podemos estar jugando con ellos. Veamos las formas de eliminar los prejuicios de tu proceso de contratación laboral outsourcing.

Implementar la contratación laboral a ciegas durante la selección de currículos

Hay herramientas disponibles para ayudar a eliminar los prejuicios en la contratación laboral. El proceso de contratación de personal a ciegas, una práctica en la que se oculta la información de identificación de un solicitante, puede comenzar ya en la fase de selección del currículum.

Algunas empresas optan por hacer que los solicitantes envíen una solicitud de empleo inicial a través de un formulario que sólo recoge su dirección de correo electrónico. Otras tienen un proceso para ocultar la información de los currículos, de modo que el director de contratación laboral sólo vea las cualificaciones del solicitante en lugar de cosas como el nombre, la universidad o la edad.

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Consejo: Parte de la selección anónima significa evitar las redes sociales del solicitante antes de que haya avanzado en el proceso.

Externaliza tu contratación laboral

Una agencia de terceros especializada en encontrar al candidato adecuado y en dar prioridad a la diversidad puede intervenir para garantizar que los prejuicios internos de tu empresa no se cuelen en el proceso de contratación laboral. Un socio en el el proceso de contratación rrhh como 1MIB, se centrará únicamente en encontrar al candidato adecuado para el trabajo.

Consejo: Una forma segura de garantizar la diversidad en la contratación laboral outsourcing es consiguiendo un equipo de personal distribuido, utilizando un socio de globalización.

En 1MIB, como agencia de selección de talento y profesionales digitales en remoto, ofrecemos el servicio de externalización de la gestión administrativa de la contratación de talento outsourcing en todo el mundo. Nos hacemos cargo de las jurisdicciones locales pertinentes y asi ofrecerte una forma más ágil, flexible y económica de contratar a los mejores profesionales. Además, realizamos la preselección de candidatos laborales o subcontratistas que precisas, y te los hacemos llegar para que puedas realizar la selección e incorporación de aquellos que te interesan cuando los necesitas.

Realiza pruebas de detección a ciegas o entrevistas telefónicas 

En la segunda o tercera ronda de entrevistas, sabrás que un candidato encaja en tu empresa independientemente de sus señas de identidad. Pero el proceso de selección inicial puede permitir que los prejuicios se cuelen y detengan a un buen candidato antes de que llegue a ese punto.

Las proyecciones a ciegas o las entrevistas telefónicas pueden ocultar la cara o la voz de un candidato para que el entrevistador pueda centrarse únicamente en sus respuestas. Algunas formas de hacerlo son realizar entrevistas en vídeo con las cámaras apagadas, entrevistas telefónicas con tecnología de ocultación de la voz o realizar la entrevista a través de un servicio de mensajería instantánea.

Consejo: Algunas empresas realizan la entrevista de selección inicial por correo electrónico para ahorrar tiempo al responsable de la contratación laboral y desalentar los prejuicios.

Pide muestras de trabajo 

Para las empresas en las que los empleados van a producir contenidos, informes u otros productos similares, las muestras pueden ayudarte a ver lo que el candidato puede hacer. Al pedir que se revisen los trabajos anteriores, se puede juzgar el nivel de habilidad del candidato y calibrar su desempeño en el puesto desde el punto de vista técnico.

Consejo: Puedes pedir muestras de trabajo con la solicitud inicial, pero si vas a realizar una prueba de redacción o de trabajo, espera a que el candidato haya superado la fase de selección inicial para no hacerle perder el tiempo.

Forma a tu equipo de contratación laboral

Para algunos, el conocimiento de los prejuicios es suficiente para reconocerlos y tratar de eliminarlos. A medida que los directores de contratación laboral o los entrevistadores se dan cuenta de los prejuicios, pueden tomar medidas para ser conscientes de cuándo aparecen en su pensamiento durante la contratación de personal.

Si no has impartido formación sobre diversidad a tu equipo de contratación laboral, es un buen punto de partida. Puedes traer a un entrenador para formar a tu equipo o encontrar un curso descargable para distribuirlo entre tus empleados.

Consejo: La formación en materia de diversidad es una opción muy popular entre las empresas estadounidenses: el 67% afirma realizarla de alguna manera.

Revisa tus ofertas de empleo

Cada vez más candidatos dan prioridad a la diversidad. Y dado que los trabajadores de la generación del milenio se sienten atraídos específicamente por las empresas que priorizan la diversidad, incluir una declaración directa sobre su compromiso con la contratación de personal diversa puede ayudar a atraer a estos candidatos y hacer que se sientan cómodos solicitando el puesto.

Además de incluir una declaración de intenciones en la que se anime a personas de todas las razas, edades, géneros y capacidades a presentar su candidatura, revisa tu anuncio actual en busca de cualquier texto potencialmente desalentador.

Consejo: Los anuncios de empleo que sustituyen los términos sexistas por otros neutros consiguen un 42% más de candidatos.

Utiliza preguntas estandarizadas para las entrevistas

Es importante conocer al candidato durante el proceso de la entrevista, pero eso no significa que tus entrevistas deban ser completamente diferentes entre sí. Cuando empieces a tocar aspectos específicos del trabajo en lugar de información personal, el uso de una hoja de preguntas de entrevista estándar puede ayudar a reducir los casos de sesgo de confirmación durante la entrevista.

Al utilizar un formato de entrevista estandarizado, compararás a los candidatos en función de las respuestas que den a las mismas preguntas. Esto puede ayudar a que el proceso sea más justo, exhaustivo y centrado en el trabajo.

Consejo: Además de redactar preguntas estandarizadas para las entrevistas, también deberías crear un sistema de puntuación que se utilizará para calificar a los candidatos.

Haz de la contratación laboral un proceso de varios pasos

Diferentes directores de contratación de personal o entrevistadores tendrán diferentes perspectivas sobre cada candidato. Así, mientras que una persona puede ver el acento o la vestimenta de alguien como algo indeseable y descartarlo, otra puede ver más allá de estos factores y darse cuenta de que es un buen candidato para el trabajo y que destacará en la empresa.

Haz de tu contratación laboral un proceso de varios pasos que ponga a cada candidato frente a varias personas, y luego haz que cada una de ellas se reúna para discutir sus opiniones.

Consejo: Haz que cada persona involucrada en el proceso de contratación RRHH siga el mismo sistema de puntuación para que puedan comparar a los candidatos basándose en el mismo proceso de clasificación.

Ejemplos de preguntas estandarizadas para entrevistas 

Una entrevista estandarizada puede garantizar que cada candidato tenga las mismas oportunidades de brillar en la entrevista. Algunos ejemplos de preguntas estandarizadas para entrevistas son los siguientes:

  • ¿Qué harías si el plazo de entrega se acerca rápidamente pero sabes que el proyecto en el que estás trabajando no está a la altura de los estándares de la empresa?
  • Cuéntame alguna vez que hayas fracasado y cómo lo has gestionado.
  • ¿Qué harías si estuvieras colaborando con un compañero y éste se retrasara en la entrega de su parte?
  • ¿Qué buscas en un gerente o ejecutivo de la empresa?
  • ¿Cómo manejas el trabajo para clientes difíciles?
  • ¿Qué aspectos de la misión de nuestra empresa te llaman la atención?
  • ¿Qué aspectos de la cultura de una empresa son los más importantes para ti?
  • Cuéntame alguna vez que hayas tenido una idea para mejorar tu empresa y qué pasos has dado para ello.
  • ¿Qué te diferencia de otras personas que se presentan?
  • ¿Cuál es la peor experiencia laboral que has tenido y por qué? ¿Cuál fue la mejor?

La contratación laboral puede ser un asunto complicado, pero eso no significa que tenga que ser un obstáculo para la tuya. Tanto si subcontratas la contratación de personal a un socio global como 1MIB, como si la mantienes en la empresa, la eliminación de los prejuicios en el proceso de contratación laboral outsourcing  puede hacer crecer tu grupo de solicitantes y ayudarte a contratar buenos candidatos que se queden a largo plazo.

1MIB, fundada en el año 2006 desarrolla proyectos internacionales con talento y recursos humanos trabajando en remoto desde todo el mundo. Gracias a nuestra experiencia, herramientas digitales y metodología, podrás conseguir reducciones en los costes de contratación laboral y laborales de hasta un 50%, y reducir drásticamente el tiempo para encontrar e incorporar el talento que necesitas, ya que buscamos para tí en todo el mundo. Contáctanos para recibir más información sin compromiso.

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